Préparer ses entretiens d’embauche : Connais-toi toi-même !

Combien de candidats prennent le temps d’analyser suffisamment leur personnalité et leur motivation avant de se présenter à un entretien ? L’expérience montre qu’ils sont une minorité.  Et pourtant que de frustrations et de déceptions liées à cette ignorance. Le candidat éconduit aura souvent un sentiment d’échec personnel là où le recruteur aura simplement relevé une inadéquation entre un profil et un poste.

Peter F. Drucker, considéré comme le pape du management moderne,  disait que pour trouver sa place et devenir performant, il fallait pouvoir répondre à ces trois questions :

–          Quels sont mes talents ?

–          Quel est mon style de travail ?

–          Quelles sont mes valeurs ?

 « Quand on connaît la réponse à ces 3 questions, alors, face à une opportunité, une offre, une mission, on peut répondre : « D’accord, je suis preneur. Mais voici la façon dont je vais opérer. Voici comment il faudrait structurer les choses. Voici quelles relations j’entends avoir. Voici le genre de résultats que vous pouvez attendre de moi, et dans quel délai, parce que voici ce que je suis » Les carrières réussies ne sont pas planifiées. Ce sont celles de gens qui ont su saisir l’occasion, parce qu’ils connaissaient leurs points forts, leur façon de travailler et leurs valeurs » (« Devenez manager ! », Pearson).

Imaginez cependant le temps passé par nombre de candidats à élaborer des stratégies de présentation pour cacher leurs « points faibles » plutôt que pour identifier et mettre en valeur leurs forces et leur potentiel.

Pourtant si les candidats ignorent généralement tout de la psychométrie (science de l’évaluation de la personnalité), la psychométrie en sait beaucoup sur eux ! Les entreprises comme les cabinets de recrutement ont très souvent recours aux tests de personnalité pour sélectionner leurs candidats. Et autant vous dire qu’avec le développement de l’informatique  les tests sont devenus redoutablement efficaces.

Savez-vous par exemple que certains d’entre eux repèrent sur quelles questions le candidat n’a pas répondu spontanément mais a passé du temps avant de se décider, ce qui pourrait impliquer qu’il a cherché à orienter ses réponses ? Et bien entendu le rapport de test  proposera au recruteur une batterie de questions à poser lors de l’entretien pour vérifier ce qu’il en est réellement.

Alors autant mieux se connaître et apprendre à mettre en valeur sa vraie personnalité.

Le bénéfice en sera le suivant : cela vous permettra de mieux vous orienter, de devenir plus performant et pendant un entretien d’expliquer pourquoi votre personnalité fera la différence.

Comment faire alors pour identifier si le job proposé vous permettra d’exprimer vos talents ? Si votre  style de travail sera compatible avec la fonction ? Et si les valeurs de l’organisation correspondront  aux vôtres ?

Soyez pragmatique comme le sont les recruteurs : s’ils utilisent les tests de personnalité, c’est parce qu’ils présentent une réelle efficacité. Bien entendu, on va vous dire : « Attention à ne pas mettre les gens dans des cases ! », « Les tests, c’est réducteurs », « Une personnalité ça évolue avec le temps », … .

Tout cela est vrai mais surtout pour les hyper-spécialistes de la question. Personne –  et certainement pas un recruteur pro – n’imagine qu’un test va lui révéler une personnalité dans toute sa richesse et sa complexité mais il va donner de très fortes indications à partir du moment où il sera retravaillé en entretien individuel.

Et surtout, il sera très utile à tous ceux qui n’y connaissent rien et qui aimeraient bien être capables d’analyser des éléments de leur personnalité aussi importants que :

–          Leur relation aux autres

–          Leur style d’expression personnel et de persuasion

–          Leur style de pensée

–          Le côté structuré ou flexible de leur personnalité

–          Leur stabilité émotionnelle et leur gestion de la pression

Comme le remarquait Peter Drucker, « trop de personnes travaillent d’une manière qui ne leur correspond pas, et c’est là la garantie de la non-performance ». Et j’ajouterais : du stress et de l’insatisfaction au travail !

Quels sont vos talents personnels ?  Avez-vous des dons particuliers ? Qu’est-ce qui fait de vous quelqu’un de différent ?

Quel est votre style au travail ? Aimez-vous travailler seul ou en équipe ? Prendre des décisions de façon autonome ou en associant les autres ? Préférez-vous travailler sous pression ou dans un environnement calme et structuré ?

Quelles sont vos valeurs ? Sont-elles compatibles avec les entreprises chez lesquelles vous postulez ?

Qu’est-ce qui vous motive ? Comment vous projetez-vous dans le poste qu’on vous propose ? Qu’est-ce qui fait que vos compétences et votre personnalité vont apporter une vraie contribution à l’entreprise et feront la différence par rapport à d’autres candidats au parcours similaire ?

De la réponse à ces questions dépend votre capacité à bien vous orienter, à identifier votre potentiel et à bien préparer vos entretiens.

Entre l’ignorance et le bilan de compétences sur plusieurs mois, il y a la possibilité de faire un bilan personnel en prenant appui sur des tests de personnalité performants qu’un consultant vous aidera à analyser.

Ne laissez pas un recruteur en savoir plus que vous … sur vous-même !

Motivation au travail : entrez dans le flow !

Imaginez un psychologue hongrois avec un nom imprononçable qui se serait sérieusement mis en tête de consacrer sa vie de chercheur à tenter de répondre à la question suivante : « comment chaque individu peut-il se créer la meilleure vie possible ? ».

Et pourtant Mihaly Csikszentmihalyi (prononcer « chic-sainte-mi-aïe »), est tout sauf un illuminé. Né en 1934, émigré aux États-Unis à l’âge de 22 ans,  il est mondialement connu pour ses recherches sur la notion de flow.

 Dans les années 70, il a voulu déterminer ce qui caractérisait les moments que les gens décrivaient comme les meilleurs de leurs vies.

C’est à partir de là qu’il a élaboré le concept de flow que l’on peut traduire en français par flux ou expérience optimale.

Le flow est un état mental atteint par une personne lorsqu’elle est totalement  impliquée dans une activité, avec un fort sentiment d’accomplissement et de compétence, et une concentration si profonde que le temps semble s’effacer.

L’activité doit également représenter un certain défi pour la personne qui l’exerce. Si elle est trop facile, elle s’ennuie. Si elle est trop difficile, elle devient stressée, anxieuse. Dans le flow, il y a donc une adéquation entre ce que la personne doit faire et ce qu’elle peut faire mais avec un petit défi qui va rendre l’activité plus intense et enrichissante.

Si Csikszentmihalyi a utilisé le terme de flow pour caractériser cet état mental, c’est parce que les personnes qu’il interviewait lui répondaient que dans ces moments-là, elles se sentaient portées comme par un courant d’eau.

Un compositeur lui confie : « On est dans un état extatique à un tel point qu’on sent comme si on n’existe presque plus. J’ai éprouvé cela à diverses reprises. Mes mains semblent détachées de moi-même, et je n’ai pas à intervenir dans ce qui est en train de se passer. Je suis simplement assis à observer, dans un état d’émerveillement. Et la musique jaillit d’elle-même, comme un flux ».

Dans ces moments-là, la satisfaction ressentie provient de l’activité elle-même. C’est pourquoi Csikszentmihalyi  a également parlé d’« expériences autotéliques » : du grec auto (soi) et telos (but ou objet). Dans une expérience autotélique,  l’activité est recherchée pour elle-même et non pour un but extérieur. Il y a une motivation intrinsèque.

Vous allez me dire : « c’est bien gentil votre histoire de flow mais  c’est bon pour les artistes ou les sportifs de haut niveau ». Et bien non, nous faisons tous cette expérience mais la plupart du temps sans nous en rendre compte. Il suffit d’observer un enfant en train de jouer pour comprendre. Il est totalement pris par son jeu sans notion du temps et de son environnement. Il trouve du plaisir dans le simple fait de jouer et non dans l’attente d’une récompense extérieure.

L’une des découvertes les plus étonnantes de Csikszentmihalyi  est que nous avons trois fois plus de probabilité d’expérimenter le flux au travail que pendant nos loisirs.

Dans leur ouvrage sur la psychologie de la motivation, Philippe Carré et Fabien Fenouillet citent l’exemple de cet entrepreneur pour qui « le travail est le plus formidable moyen d’autoréalisation et de libération de soi. Il n’y a pas de secret : les loisirs ne permettent pas un investissement et une implication aussi entière que la conduite d’un projet professionnel. Les loisirs procurent évidemment de la joie, de la détente, des sensations fortes : mais la très haute satisfaction, le sentiment de l’enjeu n’y sont jamais aussi forts que dans la conduite d’un travail auquel on croit. Comme le travail permet d’acquérir un savoir-faire ou une expertise, il contribue à la définition de soi, à la construction d’une identité » (Traité de psychologie de la motivation).

Ce paradoxe est relevé par Csikszentmihalyi : « Au travail, les gens se sentent heureux, créatifs et connaissant de grandes joies ; dans leur temps libre, ils utilisent peu leurs aptitudes, se sentent passifs et insatisfaits ; pourtant ils voudraient travailler moins et avoir plus de loisirs ».

D’après lui, les personnes sont très influencées par la croyance selon laquelle le travail est non désirable. Ils se basent plus sur cette croyance plus que sur l’analyse de leurs ressentis.

C’est très intéressant de se dire que le travail peut devenir un lieu d’épanouissement et de réalisation de soi parce qu’en fait nous sommes habités par l’idée inverse. Or, si le travail est forcément une contrainte pourquoi  chercher un métier qui nous corresponde ?

La croyance selon laquelle le travail est par nature non désirable s’explique par le fait que dans les sociétés industrialisées celui-ci a longtemps été assimilé à la répétition de tâches mécaniques.

C’est pourquoi le management moderne s’est développé avec l’idée que le travailleur en ferait le moins possible si on ne parvenait pas à le contrôler pour qu’il atteigne ses objectifs.

Mais ce travail mécanique et routinier est en train de disparaître sous l’action conjointe des délocalisations et de l’informatisation.

Le travail devient plus créatif et par là-même potentiellement plus agréable.

L’absence de satisfaction au travail a un coût en termes d’absentéisme, de turn-over et de performance. C’est pourquoi des entreprises, particulièrement dans le secteur des nouvelles technologies,  cherchent aujourd’hui à créer un environnement favorable au flow.

Dans ce contexte de mutation, les démarches d’orientation prennent d’autant plus leur sens. La croyance selon laquelle le travail est négatif par essence n’est… qu’une croyance ! Il peut être en lui-même source de motivation et d’épanouissement.

L’enjeu est alors de découvrir à la fois nos talents et les domaines dans lesquels ils sont le plus susceptibles de s’exprimer.

Si vous souhaitez vous mettre sur la voie, commencez par rechercher dans votre histoire personnelle et professionnelle ces moments de flow.  Ils sont les meilleurs indicateurs de ce qui vous motive réellement.

Orientation : suivre son rêve ou s’adapter au marché ?

Faut-il toujours opposer notre besoin d’épanouissement personnel et les exigences du marché du travail ? On pourrait le penser à un moment où on ne parle que de « crise », de « rigueur » et de « sacrifices ». Et pourtant, la réalité est peut-être plus ouverte qu’on ne le croit…

Oui, le monde du travail a changé !

Fini le temps des carrières stables et bien balisées dans la même entreprise. Les perspectives en matière de travail sont aujourd’hui beaucoup moins prévisibles et les changements fréquents.

Ce qui implique une capacité à régulièrement se remettre en question à la fois sur le plan personnel et du point de vue de ses compétences.

C’est à la fois un défi et une opportunité.

Un défi parce que, dans un monde globalisé et changeant, les nouvelles valeurs sont : flexibilité, adaptabilité, formation tout au long de la vie, capacité à maintenir son « employabilité ».

 Une opportunité parce que chacun d’entre nous devient le responsable et le créateur de son parcours professionnel. L’environnement est moins stable, moins sécurisant,  mais plus ouvert.

Nous aussi, nous avons changé !

Dans le même temps, nous acceptons beaucoup moins de n’être qu’un rouage dans une mécanique impersonnelle. Nous percevons notre destiné individuelle comme ayant du sens, de la valeur.

Nous attendons désormais du travail qu’il nous apporte de la satisfaction, qu’il réponde à une éthique et contribue à notre réalisation personnelle.

Dans cette perspective, trouver sa voie, ce n’est plus seulement « savoir pour quoi on est fait »; c’est  prendre la responsabilité de tracer son chemin en  incluant et en harmonisant les différentes facettes de notre vie : famille, travail, loisirs, engagements… .

Aux Etats-Unis on parle de « life designing » : Aujourd’hui, « Il nous faut plutôt envisager des « parcours de vie » au cours desquels les individus projettent et construisent progressivement leur vie en y incluant leur parcours professionnel.

Ce ne sont plus seulement les adolescents qui sont confrontés à la question majeure : « Que vais-je faire de ma vie ? ». Celle-ci se pose désormais à toute personne devant faire face à une série de transitions majeures dans son existence, qu’il s’agisse de changements en matière de santé, d’emploi ou dans les relations intimes. » ( Mark Savickas, « Life designing: A paradigm for career construction in the 21st century »).

2 enjeux pour l’orientation : Réalisation de soi et Insertion professionnelle

On voit que l’on peut envisager son orientation de 2 façons :

–      en cherchant à s’adapter à la demande et aux opportunités du marché du travail.

–       en partant de soi et du sens que l’on veut donner à sa vie ; le travail étant une dimension parmi d’autres de son projet personnel.

D’un côté, la peur du chômage et du déclassement qui pousse à s’adapter au risque de renoncer à soi, à ses aspirations, à ses valeurs.

A l’instar de cette jeune femme interrogée par le Figaro étudiant : «je n’ai pas confiance en l’avenir. Même en faisant des études, on n’est plus sûr de rien… J’espère pouvoir avoir un job qui me plaise, mais j’ai peur que ce ne soit pas le cas. Je ne crois pas que les jeunes pensent à réaliser leurs rêves en ce moment, ils veulent avant tout sécuriser leur avenir».

De l’autre la volonté de donner du sens à son existence au risque de décrocher de la réalité du marché du travail.

Exemple avec Sophie, citée par Le Monde.fr, qui après plusieurs années passées dans une grande compagnie d’assurance veut « tout arrêter », « remettre du sens dans sa vie ». : « Comment ai-je pu me laisser aller pendant toutes ces années, à m’oublier moi-même, à ne rencontrer que des dossiers, à appartenir à une machine bureaucratique ? »

Mettre en accord sa personnalité et ses choix de formation et de profession

Bien entendu concilier son insertion professionnelle et ses besoins de réalisation personnelle est un vrai défi mais comment faire si on ne sait pas qui on est et ce qui nous motive vraiment ?

Et pourtant les outils existent mais souvent les démarches d’orientation paraissent lourdes et complexes, réservées aux ados et aux personnes en recherche d’emploi.

Il est cependant possible de commencer à mieux se connaître sans dépenser des milliers d’euros ou passer des heures à s’auto-analyser.

Le MBTI en est un bon exemple. Fondé sur plus de 20 années de recherche, le MBTI  est le plus utilisé de tous les questionnaires de personnalité. Identifier son type psychologique permet de découvrir les grandes dimensions de sa personnalité et leur impact sur le plan professionnel :

–      Tâches préférées / Milieu de travail préféré

–      Points forts de son type / axes de développement

–      Familles d’emploi les plus attrayantes / les moins attrayantes.

Le MBTI permet de faire le point sur sa situation et de s’interroger sur l’écart existant (ou pas) entre ce que nous sommes et ce que nous faisons.

Cette interrogation n’est pas seulement « existentielle » et les entreprises le comprennent de plus en plus. Les recherches récentes sur la motivation au travail insistent sur la nécessité d’une « motivation intrinsèque ».

Au lieu de s’en tenir à un système de motivation externe de type récompense/punition (la carotte : un bon gros salaire / le bâton : un licenciement pour faute) ; on s’aperçoit que l’efficacité et la performance augmentent bien plus lorsque les employés  trouvent dans le travail lui-même du plaisir et de la satisfaction (c’est la notion de flow, j’y reviendrai dans un prochain article).

Mieux se connaître, c’est alors se donner les moyens de bien s’orienter et d’être ainsi plus performant dans ce qu’on fait parce que tout simplement on y trouve du plaisir.